Татьяна Веллер: "Люди начали внимательнее считать деньги"

Фронтдеск.ру продолжает серию интервью с экспертами российского гостиничного бизнеса. В этот раз гость сообщества - Татьяна Веллер, управляющий директор московского офиса HVS Executive Search. Специализация компании - поиск и подбор персонала высшего управленческого звена и консалтинг по вопросам HR во всех сферах индустрии гостеприимства на территории России, СНГ и Прибалтики. У Татьяны 6-летний опыт на линейных и управленческих должностях в лидирующих компаниях в гостиничной и ресторанной сфере в России и США (Radisson, Hyatt, LSG SkyChefs), а также образование в управлении гостинично-ресторанным хозяйством, полученное в РЭА им. Г.В. Плеханова и диплом МВА в сфере международного бизнеса из США. Такой карьерный путь, дополненный 5 годами работы гостиничным рекрутером в нескольких известных компаниях, дает Татьяне понимание международного гостиничного бизнеса и людей, которые могут обеспечить его успех.
В марте 2007 года Татьяна открыла филиал международной гостиничной консалтинговой компании HVS в Москве - компании, представленной в более чем 20 странах мира.
Татьяна ответила на вопросы, касающиеся рекрутинга в гостиничном бизнесе, недостатков и преимуществ современных методов поиска и подбора персонала в отелях - Executive Search, он-лайнового рекрутмента, самостоятельного поиска работодателем. 

Saburova Anna 
Татьяна, какие основные сложности встречаются на пути рекрутера в гостиничном бизнесе в России - недостаток достойных кандидатов, неадекватные запросы работодателя, что-то другое?

Татьяна Веллер:
Анна, спасибо за вопрос. Прежде, чем отвечать, оговорюсь – наша компания занимается Executive Search, то есть прямым рекрутингом. Наш конек и наша система – привлечение кандидатов, ныне не находящихся в активном поиске работы, т.е. «пассивных» кандидатов. Как правило, такие люди наиболее востребованы, успешны, продуктивны, профессиональны, лояльны.

Основная проблема, если кратко – это общее недоосознание рынком, зачем нужны рекрутеры, и «как с ними бороться», в смысле работать с целью получения максимальной отдачи. Распространюсь: 
Со стороны кандидатов (потенциальных кандидатов, в нашем случае) зачастую трудностями, с которыми приходится сталкиваться, являются: 1)  нежелание идти на первичный контакт (ответить на «холодный звонок» с предложением обсудить потенциальную вакансию) – а мы случайным людям звоним редко, каждый звонок подотавливается на основе мини-исследования о человеке! 2) недоверие, нежелание делиться информацией, попытка «манипулировать впечатлениями», непонимание, что наши интересы совпадают – мы тоже хотим, чтобы человек получил эту работу! 3) непонимание, что задача «продать» кандидата – не только задача рекрутера, но и задача самого кандидата, т.е. подготовить резюме, потратить немного времени на подробное собеседование с нами, как следует подготовиться к разговору с потенциальным работодателем, выполнить требуемые тесты, предоставить рекомендации ...

Со стороны работодателя, проблемы как правило возникают с пониманием того, что их задача, так же как и кандидата – произвести благоприятное впечатление на другую сторону процесса: подготовиться к собеседованию, прочитав материалы, предоставленные рекрутером; максимально сократить время между этапами собеседования, быть готовым предоставить максимально полную информацию о компании, должности, задачах вакантной позиции. Не затягивать с решением после проведения всех собеседований – однажды «поднятый с места» кандидат, даже если до этого был «пассивным», в дальнейшем начинает искать работу, так как ему дают понять, что где-то за его квалификации и способности могут платить больше/ценить больше/давать больше свободы и ответственности и т.д.

Оговорюсь, что эти проблемы обсуловлены, в основном, одним – российский рынок еще очень молод как пользователь услуг Executive Search. Поэтому у нас еще не сложилась культура общения с рекрутерами. 

Из моего опыта работы в Штатах: 99% специалистов, получивших звонок от рекрутера, с которым они до этого ни разу не общались, уделяют 2-3 минуты, чтобы послушать, что предлагает рекрутер, и 99% из них всегда имеют наготове CV, написанное по всем классическим правилам и канонам, потому что они понимают – работа их мечты может прийти именно в форме такого звонка в погоне за престижной работой время – деньги! (то же самое относится и к работодателям – они прекрасно понимают, что «сливки» профессионального сообщества не сидят в очереди у их дверей, и что для того, чтобы заполучить их к себе на работу, их нужно не только найти, но и привлечь правильным и быстрым проведением процесса найма и адаптации, преподанием своей организации в выгодном свете, четко сформулированными задачами).

Чтобы не говорить лишь о трудностях, было бы очень интересно узнать о профессиональных радостях - что дарит Вам хорошее настроение и ощущение отлично выполненной работы?
Удачи!

Татьяна Веллер:
Прекрасно слышать от кандидата «я принимаю их предложение» в конце долгого проекта, очень приятно все-таки найти для работодателя ту «иголку в стоге сена», в  существование которой сам не веришь в начале процеса поиска. Также позитив, когда кандидат возвращается к тебе через некоторое время уже в роли клиента – значит, мы сделали что-то правильно!  

Гортунова Ирина
Татьяна, каковы ваши прогнозы по состоянию рынка труда в ближайший год-два: ожидается ли спад активности работодателя? 

Татьяна Веллер: 
Ирина, здравствуйте!
Не мне прогнозировать уровень активности на рынке труда, который неразрывно связан с общей экономической активностью. Так как я не обладаю способностями Нострадамуса, мне тяжело судить, когда снова начнется активность в разрезе банковского кредитования, которая повлечет за собой постепенное возрождение  остальных сфер. Пока что наша отрасль «затягивает пояса», судя по всему тому, что я слышу от управленцев. Все это делают по-своему: кто-то сокращает штат, кто-то урезает зарплаты, кто-то отказывается от бонусов и дополнительных корпоративных «прелестей», кто-то отправляет работников в отпуска, кто-то пытается заменить более дорогих сотрудников более дешевыми, кто-то «консервирует» часть номерного фонда в своих отелях, реагируя на снижение загрузки ...

А также, на ваш взгляд,  велика ли вероятность кардинального изменения  уровня заработных плат в гостиничной отрасли, становления их более конкурентными по сравнению с другими отраслями, более привлекательными.
Спасибо.

Татьяна Веллер:
Ирина, если Вы имеете в виду, будут ли зарплаты увеличиваться, спешу Вас заверить: только не в ближайший год. Возможно (и даже, наверняка), на отдельных предприятиях будет проводиться  индексация с учетом инфляции и обесценивания рубля, но это же не увеличение зарплаты как таковое, в плане покупательной способности, а просто попытка не дать ей обесцениться. Согласна с Вами в том плане, что наша отрасль теряет талантливых людей в пользу карьеры в более высокооплачиваемых областях. Но, эта тенденция наблюдается во всем мире.
С другой стороны, правда и то, что составляющая ФОТ (Фонда Оплаты Труда) в структуре затрат гостиничного предприятия в Москве и Санкт-Петербурге гораздо меньше этого показателя на других развитых гостиничных рынках в больших городах мира. Также, наши собственники отелей имеют роскошь одного из самых высоких в мире RevPAR (Revenue per Available Room). Я веду к тому, что куда увеличивать зарплаты, по идее, есть. Но, согласитесь сами, тяжело после долгих лет сидения в мягком кресле пересесть на жесткий табурет ...
Спасибо за вопрос! 

Иванов Дмитрий
Здравствуйте, Татьяна.
Поскольку Вы как никто другой тесно связаны с вопросами набора персонала, хотелось бы, пользуясь моментом (за что отдельное спасибо Фронтдеску) получить ответы, как говорится, из первых рук:

1.  Скажите, отличаю